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Jueves ordinario: emprender dentro de la empresa, ¿es posible?

Hace un par de días que comí con un cliente le preguntaba si el chip emprendedor lo traía ya desde la universidad. “Se lo debo a mis jefes”, contestó enfáticamente y continuó: “Cada vez que les llevaba una nueva idea la rechazaban sin siquiera revisarla. Por eso emprendí. Cuando renuncié me preguntaron que cuál era la razón, si ya iban a hacerme gerente de soporte”.

Nuestro cliente dirige exitosamente a una empresa con ventas superiores a 50 millones de pesos al año y emplea a más de 80 personas. Es probable que si sus innovaciones hubieran encontrado cabida en la empresa en la que laboraba su aportaciones habrían hecho crecer las ganancias de sus jefes y también es muy probable que no habría experimentado esa gran aventura de la que se siente orgulloso y que hoy después de 27 años se refiere como un negocio fiel donde las cosas “se volvieron más fáciles”.

Pero no todos los emprendedores renuncian a sus trabajos para crear sus negocios. De hecho, dentro las empresas innovadoras, existen esquemas específicos para incentivar el emprendimiento y garantizar que la generación de ideas y la puesta en marcha de iniciativas sea parte del día a día de la vida laboral. En industrias asociadas a la tecnología (por poner un ejemplo) el emprendimiento interno no sólo es clave para crecer la rentabilidad, sino para subsistir en un entorno cada vez más competido.

En meses recientes he estado en contacto continuo con emprendedores (principalmente jóvenes) y la mayoría de ellos manifiesta un gran deseo de crear su propia empresa y de ser “dueño de su destino”. Es una gran noticia para nuestro país que se esté gestando este gran movimiento de futuros empresarios, pues ese cambio que varias generaciones han estado impulsando se concretará con personas que crearán riqueza y además generarán empleos. Pero también es una alerta para las corporaciones establecidas, pues muchos talentos ya no ingresarán a sus filas laborales. A nivel mundial este efecto ya se ha presentado y es por ello que en algunas industrias los grandes empresarios son muy jóvenes (alrededor de los 30 años de edad) con empresas también muy jóvenes, unas con menos de 10 años de antigüedad.

En este sentido, dentro las corporaciones mexicanas, es fundamental que esta transformación cultural que generarán los jóvenes emprendedores sea acompañada con una vocación de innovación interna que impulse el intraemprendimiento y por tanto que atraiga, desarrolle y retenga al talento.

Un colega del banco me compartía que cuando asiste a impartir su conferencia anual en el IPADE enfatiza a los graduados de la maestría en administración que no pierdan de vista que el país no sólo necesita nuevos empresarios, sino ejecutivos que dirigirán las grandes corporaciones en el futuro. Esta premisa debe pasar del discurso a acciones específicas que impulsen la innovación y en paralelo el deseo de que los talentos jóvenes vislumbren su futuro dentro de una empresa.

Dentro de las empresas tenemos el reto de “industrializar” el emprendimiento y no depender de espíritus o grupos aislados auto motivados y generosos. Muchos de ellos emprenden porque es su naturaleza y pocas veces son retribuidos en la misma relación que generan sus aportaciones. Algunas veces son reconocidos como talentos críticos y se genera un esquema de blindaje para que su talento sea aprovechado por la corporación, pero estas acciones son mas bien reactivas y se tratan caso a caso.

Para impulsar una cultura emprendedora dentro de las empresas que potencie y capitalice la innovación es necesario instalar un modelo específico que contemple cuando menos 3 dimensiones:
1. Talento. Detección, desarrollo y retención de las personas que aportan o aportarán iniciativas de valor.
2. Esquemas promotores del emprendimiento. Con procesos y políticas que capturen las ideas de los empleados y que de manera sistemática se conviertan en proyectos orientados a la ejecución y puesta en marcha en el mercado.
3. Incentivos. Retribuir a los emprendedores será un motivador tangible que permitirá que estos talentos sean generosos y también que los talentos ocultos salgan de su actividad cotidiana y nos sorprendan con su capacidad.

En un estudio reciente, Ernst and Young ha identificado 6 acciones adicionales:
1. Establecer una estructura formal que impulse el intraemprendimiento
2. Solicitar ideas a los colaboradores
3. Armar y dar rienda suelta a una fuerza laboral diversificada
4. Diseñar una trayectoria laboral para los intraemprendedores
5. Explorar iniciativas de innovación por parte del gobierno
6. Prepararse para las dificultades de un entorno emprendedor interno

El entorno empresarial mexicano sufrirá grandes y positivos cambios en el futuro próximo y cada uno de los que participamos en el mercado profesional deberemos prepararnos para enfrentarlo de la mejor manera. Para cualquier empresa, sea micro, pequeña, mediana o grande el reto principal será innovar y para ello será indispensable contar una cultura emprendedora.

En lo individual debemos evaluar cómo es que estamos aportando en este sentido. Nos irá mejor si participamos en equipos que generan ideas continuas y que ponen en marcha innovaciones que generan valor; contra equipos que se conforman con su estatus de confort. Por ello es recomendable actuar cuanto antes y desarrollar ese espíritu emprendedor que todos tenemos. Estamos a tiempo.

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Notas al margen:

1. Este post es el número 200 publicado en Águila griega.

2. Imagen de corbis images

Jueves ordinario: el futuro sucediendo en el mundo digital

Hoy por la mañana escuché a un representante de una agencia digital señalar que Facebook no es para vender. Que en México “somos bien amigueros y por eso nos gustan las redes sociales”. Como que sugería que es importante estar en las redes sociales, pero no precisó para qué. Puso el vídeo que todos hemos visto desde hace cinco años y remató con un “bienvenidos a la revolución de la era digital”.  Es un buen tipo, pero evidentemente no tiene una visión clara de este tema ni una experiencia suficiente en la ejecución de proyectos digitales. Lo que en si no es una desventaja, excepto que como muchos más que están en el mercado, se presentan como expertos. Pero basta escucharlos un par de minutos para darnos cuenta que no es así.

En México existen casi 35 millones de usuarios de internet; la mayoría se conecta para utilizar su correo electrónico y para realizar búsquedas. En Facebook hay 25 millones de cuentas y en twitter son 4 millones. Complementa esta conexión digital el número de teléfonos celulares, que alcanzan los 85 millones, de los que casi 14 millones son utilizados para navegar por internet. Claramente existe una gran oportunidad no sólo para interactuar en términos sociales, sino para desarrollar una comunidad de negocios que genere riqueza.

Conectar a estos mundos es una tarea más de los negocios que de los supuestos expertos. Por ello, esas exposiciones vacías de agencias de venta de medios son superficiales y muy alejadas de los objetivos de muchos que sí estamos buscando vender por Facebook. Aunque, como diría el refrán popular: “la culpa no la tiene el indio, sino el que lo hace compadre”. En mi red de Facebook (que sólo incluye amigos) y que no supera los 300 integrantes hay cuando menos 5 personas vendiendo regularmente por esa red. Anuncian productos importados de Europa y Estados Unidos, así como asesorías personales o servicios de belleza.

Afortundamente existen agencias de marketing que sí están en la jugada. He tenido el honor de trabajar con cuando menos tres de ellas. Cada una ha mostrado sus fortalezas que en 5 puntos podemos resumir en:

  1. Estrategia alineada a las necesidad del segmento que busca capturarse
  2. Definición de métricas de éxito en línea con los objetivos de negocio del cliente
  3. Selección y diseño de las plataformas adecuadas al mercado objetivo
  4. Desarrollo de contenido a cargo de un equipo multidiciplinario
  5. Aprendizaje y adaptación continua a los eventos no esperados (característicos de este mundo)

No pretendo señalar que estos cinco puntos son la panacea, pero sí destacar que cuando menos se deben contemplar estas dimensiones para empezar a hablar de marketing digital en términos más o menos serios. Algo muy importante que debemos buscar en quien nos asesore es que no mezcle sus intereses de compra de medios con el proyecto de redes sociales. El CEO de una empresa automotriz reconocida señalaba que el marketing digital es divergente en servicios; dicho esto, contrató a una agencia especializada en social media que no estuviera ligada a su agencia de compra de medios.

El futuro está sucediendo ya. Como suele pasar, tardaremos en comprenderlo y sólo experimentando seremos capaces de aprovechar la gran oportunidad que se está presentando. Así, los exploradores más agresivos pero también los más astutos serán los que se adelanten significativamente a su competencia.

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Notas al margen:

  • Este post lo escribí para celebrar el segundo aniversario de YoSoyPyME y para agradecer la pasión del equipo talentoso que lo ha hecho posible.
  • YoSoyPyME cuenta con un Blog donde el contenido es la clave principal, así como perfiles de Facebook, twitter y YouTube.
  • Las visitas mensuales al Blog son de 50 mil, los likes de FB superan los 26 mil y los seguidores en twitter son más de 24 mil.
  • La evolución ha sido muy interesante y en un post posterior compatiré los eventos clave.

Jueves ordinario: ideas en ejecución

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Dicen que los jóvenes son el futuro. Aunque siempre me ha parecido que son el presente. En su consciencia en desarrollo y su actitud arrolladora demuestran una pasión exacerbada por el presente. Siendo incluso más precisos: por el continuo del presente; por esos momentos llenos de intensidad que parecen extenderse una y otra vez, encimándose entre instantes efímeros que con su choque rozan la eternidad a través de una sensación plena de existencia. Casi sin tiempo. Así: existiendo, disfrutando, siendo; y a la vez, proyectando nuevos momentos. 

Los jóvenes en todo caso serán el futuro que para muchos de nosotros se ha convertido en presente. Tal vez a eso nos refiramos los adultos cuando –con una actitud egocéntrica- utilizamos la realidad propia para describir al objeto; sin ser conscientes del arraigo y vértigo que nos causa ser tan sujetos. Por eso proyectamos nuestros sueños más intensos en el pasado: en nuestra juventud ida, que alguna vez fue futuro y que hoy está siendo. Así: conciliando diferentes tiempos, cruzando sueños, logros, fracasos; recordando eventos que están por venir. 

Pues bien. Nuestros jóvenes mexicanos están despertando hacia nuevas ilusiones. La globalidad y su juventud está desarrollando una generación transformadora, echada para adelante, dispuesta a probar nuevas fórmulas y sobretodo sin el otrora paradigma de que alguien más va a proveerles de ese bien tan preciado que nombramos felicidad. Saben que el futuro está en sus manos y pareciera que sus padres no los desengañan y por el contrario los alientan. Jóvenes con padres soñadores. ¡Qué combinación! Algo pasará; algo bueno ya está pasando. No hay duda.

Dentro de nuestra juventud se está desarrollando un inconsciente colectivo disruptivo: es posible construir nuestro futuro; y además de posible es deseable hacerlo con un emprendimiento propio. Pareciera que poco a poco va descubriéndose el gen de la consciencia individual responsable. Ése que genera satisfactores propios y que al mismo tiempo contiene una inteligencia colectiva ganadora. Es un gen que se extenderá como plaga y que eliminará viejas enfermedades, entre las que destacan el amor al populismo y la resignación a la corrupción o a la falta de transparencia. Ahí viene el gen. Cuidado políticos y funcionarios públicos corruptos. Ya viene una nueva generación a derrocarlos y a terminar con su fiesta tercermundista. 

Datos para respaldar los párrafos anteriores hay muchos y suficientemente fiables para evidenciar lo que está sucediendo. Más allá de esos hechos irrefutables, hoy quise compartir en este jueves esa emoción que se respira en esa generación y que se extiende irremediablemente hacia los adultos que hoy estamos liderando los principales proyectos del país. Se siente una comunión entre nuestros sueños pasados y su presente lleno de ilusiones. Con ideas en ejecución a través de proyectos empresariales que están siendo realidad.

10 acciones para potenciar a la gerencia media

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Hace unos años en Monterrey, escuché destacar a un colega que la gerencia media era la que sacaba al país adelante, pues gracias a ella “se sostienen las grandes organizaciones y los servicios públicos pueden ser entregados”. La seriedad y contundencia que buscó imprimirle a su argumentación fue sorprendente; y más destacable, su orgullo por pertenecer a esa clase laboral. “Gracias a nosotros y a nuestro trabajo existen los directivos y los accionistas. Somos nosotros quienes logramos clientes satisfechos o enojados”. Quise intervenir, tratando de advertirle los terrenos pantanosos que estaba pisando, cuando levantó la mirada, paseó la cabeza y con una sonrisa nos regaló su conclusión: “Tenemos el poder”.

En las grandes corporaciones y en las instituciones gubernamentales, la gerencia media detenta poder en muchos sentidos: es la columna vertebral en la ejecución de los procesos productivos, administrativos y de servicio; gestiona directamente a la mayoría de los empleados y en sus manos está la aplicación de las políticas; es capaz de flexibilizarse, burocratizarse o corromperse; como organismo vivo va desarrollando una identidad propia y como figura grupal moldea la cultura organizacional. En organizaciones con procesos transversales es clave en el éxito o fracaso de las iniciativas de transformación o innovación.

En este sentido y reconociendo el gran reto que significa dirigir a este grupo recomiendo las siguientes 10 acciones orientadas a inyectar energía, crecer la consciencia y desarrollar las competencias que se requieren.

1. Objetivos compartidos. La gerencia media debe perseguir metas similares a las del equipo directivo. ¿Parece obvio verdad? Pero a veces no se contempla o los objetivos no se precisan con la claridad necesaria.

2. Incentivos diferenciadores. Además de estar alineados a los objetivos, las recompensas deben ser generosos a quien hace la diferencia. Premiar muy bien a un gerente (y darle publicidad) ayudará en el ánimo del grupo. Por contra una causa de enojo es que se cambien las reglas a la mitad del partido o que sean suficientemente ambiguas para que exista discrecionalidad en su aplicación.

3. Estructuras organizativas matriciales. Sobretodo en los procesos clave. La gerencia media puede y debe ampliar su visión por encima de su jefe inmediato. La pregunta acá es, ¿existen directivos suficientemente conscientes y generosos para trabajar en pro de los procesos y objetivos comunes; en lugar de alimentar el protagonismo personal y el deseo del control de “su” equipo?

4. Plan cruzado de carrera. En la medida en que las promociones sean diagonales y los movimientos de aprendizaje laterales, el ADN de la gerencia media será más inteligente. Muchas organizaciones utilizan esta estrategia en las posiciones directivas; hay que replicar esta buena práctica en mandos intermedios. Por ejemplo, quienes hemos trabajado tantos años en áreas de producto o estrategia rara vez pasamos por unidades de sistemas. En verdad nos haría mucho bien pasar por ahí: nosotros o quienes integran nuestros equipos.

5. Mapas de aportación de valor. Cada gerente debe ser consciente de cuál es su esfera de influencia y sobretodo cuáles son los impactos de su desempeño dentro del proceso. Involucrarlos en el trazado del mapeo, le permitirá a la gerencia media no sólo identificar a quién le entregarán su parte, sino cómo incide que lo haga correctamente y que si existiera alguna indefinición tenga la voluntad de cerrar los huecos, aún sin estar en su descripción de funciones.

6. Reportes claros y métricas sencillas. Privilegiar pocos indicadores clave en el seguimiento recurrente, aunque tener claridad en el detalle y sobretodo comprensión de las causas que producen las desviaciones. La automatización de los reportes sobre objetivos recurrentes optimizará su seguimiento; pero intentar automatizar reportes sobre proyectos particulares sólo generará retrabajos. Seamos prácticos.

7. Evaluación de desempeño orientado a la ejecución. Contar con guías de evaluación que refuercen la ejecución, permitirá desarrollar la consciencia hacia los resultados y los logros del equipo, mas que la aportación individual fragmentada.

8. Perfiles actualizados. Algo que se deja de lado es la actualización de los perfiles de los puestos: normalmente las agendas de labores y la descripción de funciones son exhaustivas, pero no la explicación de los perfiles. Muchas veces el error empieza por el principio: en la selección de una persona que no cumple con el perfil.

9. Competencias adecuadas y más allá de la moda. Desarrollar las competencias de la gerencia media es clave para que la ejecución de su trabajo sea el que se está esperando. No sólo es hablar de conocimientos y habilidades, sino de la actitud. Mucho tenemos que aportar quienes no trabajamos directamente en la unidad de recursos humanos. Somos su brazo ejecutor, siempre que en verdad lo hagamos con disciplina y con entusiasmo.

10. Talento gestionado correctamente. Hace poco escuché decir a un directivo que existía falta de talento dentro del país. Me parece que el talento ahí está en frente de nuestras narices. Hay personas con grandes capacidades en cualquier organización. Lo que deberíamos preguntarnos es qué estamos haciendo para generar un ambiente adecuado para que ese talento no sólo se identifique sino que se desarrolle. A todos nos conviene impulsar las capacidades de nuestros compañeros y hacerlos sentir especiales: como el talento que ya son.

La gerencia media tiene efectivamente el poder de hacer la diferencia en el mercado. Son los mandos intermedios los que deciden dar un extra, ya sea de esfuerzo, ya sea de conocimiento. Ese extra podría dejar de ser un favor y convertirse en la manera de trabajar de tu empresa.

Jueves ordinario: la gerencia media y sus cómplices

“¡Cómo es posible que nadie se haya dado cuenta!”, exclamó el directivo cuando le informaron que el producto que recientemente había lanzado al mercado no estaba en condiciones de cumplir lo prometido: otorgar descuentos automatizados. “¿Cómo?” -se cuestionaba el ejecutivo de alto nivel de la empresa de tecnología- “… lo presentamos en todos los foros, a todos las áreas involucradas …” Se sumió en su silla de piel gastada por tanto uso y tantos ahorros de su unidad de compras; clavó su mirada en la alfombra y recorrió mentalmente los eventos críticos del proyecto que iba a llevarlo a la fama. ¿Falló él por no involucrarse en el detalle en el seguimiento; o su gerente de producto que confió ciegamente en su par de sistemas? “¿Pude hacer más?”, se cuestionó mientras vaciaba su cuarta tasa de café de la mañana, sin contar el triple venti light latte del Starbucks ubicado en la esquina del edificio corporativo.

Seguramente muchos se sientan identificados con el episodio anterior. ¡Y no es coincidencia! Eventos similares suceden con bastante regularidad tanto en los corporativos de la iniciativa privada como en las dependencias gubernamentales. Es un síntoma que todavía domina gran parte de la cultura laboral del país. Su origen se fue acuñando poco a poco en los corporativos burocráticos que dominaron México durante décadas. Su esplendor viene desde la creación del PNR (antecedente del PRI) en la década de 1920s y hasta el final de los gobiernos populistas que culminaron con López Portillo en 1982. Aún así, a casi treinta años, seguimos pagando la ineficacia de la gerencia media del país. De ésa que trabaja de 9 a 5 y que literalmente “le vale madres” su contribución a los resultados, siempre que pueda mantener sus privilegios.

Ejemplos dentro del gobierno sobran y lamentablemente no sólo son de ineficacia de la gerencia media. Hay un factor más pernicioso que a pasos agigantados va carcomiendo a nuestra sociedad: la corrupción. La corrupción forma parte del compás cotidiano de las actividades de los niveles operativos y es uno de los factores fundamentales en la toma de decisiones en altos mandos del gobierno; en sus tres poderes y en sus tres niveles.

Pero el golpeteó que más destruye sí sucede en la gerencia media: en el mando policiaco que exige una cuota a sus agentes de tránsito; en la oficina de licencias de conducir; en la de permisos de uso de suelo; en el ministerio público; en los juzgados; con el diputado ignorante, etc. Ahí, donde el ciudadano de a pie sufre cotidianamente la flexibilidad de no respetar las reglas a cambio de un cochupo o una prebenda. Hiere todavía más a nuestra sociedad que muchos se conduzcan como si este estado fuera irremediable, como si se debiera aceptar sin hacer otra cosa más que “entrarle al juego”.

Por la mañana leí un post en Facebook de un compañero de la primaria del que omitiré su nombre por su bien. Decía que estuvo a punto de pasar la noche en la delegación, pero que “gracias a una lana” había llegado a su casa a dormir; remató su comentario con un “¡Viva México!”. Por lo pronto, ya lo eliminé de mi lista de contactos. Antes, pude ver que otros celebraron su “hazaña” y hasta ofrecieron ayuda para el futuro por conocer a “alguien” en la Delegación Benito Juárez. ¿Conoces a alguien así? ¿Le darías “eliminar” de tus contactos? ¿Le dejarías de hablar? ¿Tratarías de hacerle ver el daño que causa a la sociedad con esa actitud y esos actos corruptos? ¿Ya estás lista, listo? ¿Ya estamos listos?

La transformación de nuestro país debe considerar acciones que ataquen de fondo la causa de nuestros males; transformar a esos mandos medios que están tanto en la iniciativa privada como en el sector público es fundamental. En eliminar la conducta de esas personas que por falta de consciencia, por mediocridad o por ambas contribuyen a que las ejecución de las reglas o la entrega de un producto o servicio no sean con la calidad que se merecen los ciudadanos o los consumidores. Y aquí todos tenemos mucho que hacer. Como ciudadanos no tolerar “nuestros pecadillos” en primera instancia, exigir la transparencia de cuentas del municipio y de la delegación. Como empresarios o como empleados y funcionarios, tomar acciones que nos distingan; de exigirles a nuestros proveedores y a nuestros colaboradores que se comporten a la altura y de iniciar una cruzada contra el “ahí se va” o el conformismo de que “así se ha hecho siempre”.

Nadie va a cambiar las cosas por nosotros. No vendrá un mesías ni tendremos gobernantes redentores que desde afuera mejoren nuestras circunstancias. Los líderes de alto nivel incluso pueden escabullirse de esta responsabilidad. Pero no quienes vivimos y sufrimos de cerca a estos mandos medios.

Tenemos dos opciones: 1. Revelarnos contra la ineficacia y la corrupción de este grupo pernicioso de la sociedad, o 2. Seguir siendo sus cómplices; ya sea activamente al compartir sus “valores”, ya sea pasivamente al no hacer nada y escudarnos en una personalidad de bajo perfi; o en escalar en la organización con una diplomacia hipócrita y falta de autocrítica.

¿Qué decides? ¿Vamos a dejar que las cosas sigan así? ¿O de una vez por todas dejaremos de lamentarnos por nuestras circunstancias y tomaremos por los cuernos lo que nos toca, lo que debemos asignarnos?

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Jueves ordinario: el desprendimiento

Es asombrosa la capacidad que tiene el ser humano de generar hábitos y acostumbrarse a ellos, aunque más asombrosa es la habilidad que tiene para adaptarse a nuevas situaciones. Cuando el cambio es por convencimiento, resulta más fácil emprender la nueva empresa y deshacerse de viejas costumbres. Aún así, el proceso de transformación implica una sacudida en nuestras emociones y no está exenta de algún tipo de resistencia.

“Estoy convencido de la estrategia, pero eso no quiere decir que no me duela un poco desprenderme de las funciones y sobretodo de las personas”, le comenté a Ramón. Él será el responsable de algunos temas que estuve gestionando durante los últimos tres años.

Hace más de un siglo un pensador alemán -que presumía filosofar con el martillo- afirmaba que la única manera de avanzar era a través de un proceso de transformación ruidoso y rompredor. Nietzsche, en su famosa obra “Así habló Zaratustra”, propuso cómo es que el ser humano podía convertirse en superhombre: debía pasar de un camello a un león; y finalmente a un niño.

El origen de la corrupción y la informalidad en nuestro país está tan arraigado que pareciera que las nuevas generaciones nacen como esos camellos a los que se refería Nietzsche. Y aunque han habido muchísimos leones en nuestra historia, no ha sido suficiente para derrotar a los malos hábitos que hemos engendrado a lo largo de tantos siglos. ¿Qué nos motivará a desprendernos de esos hábitos? ¿Hasta dónde debe llegar el resquebrajamiento social para darnos cuenta que debemos cambiar?

¿Quién no se ha sentido un poco (o un mucho) frustrado cuando está intentando instalar una idea innovadora? Me parece que casi todas las personas que se atreven a cambiar su entorno (aunque sea un poco) se han enfrentado con la resistencia natural al cambio. Quien ha logrado su cometido, seguramente también ha fracasado muchas veces y en el camino ha aprendido que no basta con generar una buena idea para hacer que las cosas sucedan. Indudablemente la lucidez mental, requiere de mucha pasión para desviar un centímetro lo que el tiempo se ha encargado de dirigir de manera continuada.

Hace unos minutos leí un tweet que sugería que en dos mil años es posible que vean a nuestra generación como el eslabón perdido de la era digital. Y es que este tiempo será el único en el que convivan varios grupos tan diversos en el uso de la tecnología. Ya lo he comentado en este espacio en el post La generación X: hoy día hay cuando menos cuatro generaciones: los veteranos, los baby boomers, la generación X y la generación Y. Los que nacimos entre 1964 y 1980 somos los X: esa generación intermedia que no nació con celular, pero que no puede soltarlo ni siquiera (o sobretodo) para ir al baño. Los que tienen treinta años y menos nacieron prácticamente con la era digital, son los Ys. En este sentido, somos los X los que hemos tenido que adaptarnos y además -contrario a las teorías de resistencia al cambio- promovemos la innovación tecnológica y la incorporamos tan rápido como podemos. Aún asi, es usual escuchar conversaciones o leer mails de nostalgia por tiempos pasados y tecnologías arcaicas, como el atari o la música de cinta en cassettes.

Hace un año conocí a un grupo de yoguis. Me gusta que su práctica la dediquen siempre a alguna intención. Casi siempre sus intenciones van en sentido contrario a poseer o a acumular. Hablan de desprenderse y me parece que lo dicen en todas las dimensiones, no sólo de bienes materiales, sino de hábitos que aprendieron en el seno de la sociedad. Unos cambian de religión, otros buscan vivir con lo indispensable y otros más se elevan a tal nivel que saben que son sólo un suspiro: un instante efímero que bien vale la pena vivirse con toda la consciencia y toda la intensidad. Si no estuviera tan apegado al mercado financiero, seguramente practicaría más yoga.

Para avanzar hay que olvidar, o lo que es lo mismo desaprender. En aspectos utilitarios, como el trabajo o los negocios, los hábitos son relativamente fáciles de sustituir: pertenecen al ámbito de la conveniencia y son paradigmas que pocas veces son determinantes en nuestra certeza cósmica. Es decir, transformar en el mundo corporativo es relativamente sencillo. Por tanto, cambiar el rumbo en grupos pequeños o en una cultura razonablemente homogénea es una empresa que deberíamos desempeñar con cierta rapidez. Esa es la razón de que la iniciativa privada y las pequeñas agrupaciones sociales son más flexibles y logran mantenerse en la punta de la innovación.

Es por ello que los cambios (como el que estamos viviendo algunos colegas) generan grandes oportunidades de desprendernos de hábitos y de entregar con toda generosidad lo que agún día nos tocó dirigir. Por supuesto, el reto es desarrollar nuevas capacidades para entregar los resultados que esperan de nosotros.

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Nota al margen:

Al equipo con el que he tenido la fortuna de trabajar y lograr resultados extraordinarios no puedo sino mas que brindarles todo mi agradecimiento. Lo he hecho en persona y lo hago en este espacio, pues bien sabe cada uno de ustedes lo que significa para mí escribir y compartir en este blog.

Jueves ordinario: ¿quién dejó salir a los perros?

La reflexión del día de hoy es breve y centrada alrededor de la visión de los economistas de latinoamérica de Credit Suisse (CS), publicada el día de hoy. En su opinión, la escalada del crimen organizado es una amenza para la consolidación de la recuperación económica del país.

En su artículo Mexico: Who let the dogs out? señalan con gran desesperanza:

… three months ago, we wrote that organized crime was defying the state more openly than ever before. Sadly, it is our perception that this problem has worsened materially since then. Who let the dogs out?

Enlisto a continuación los principales puntos publicados del prestigiado Banco Suizo y un comentario en color azul:

  • Los problemas del crimen van más allá de los asesinatos reportados diariamente. Ya no puede aceptarse que los crímenes son entre cárteles de la droga, pues hay una oleada de secuestros, extorsiones y violación a los derechos de propiedad. Aunque no se ha cuantificado el impacto en la economía, los especialistas del banco europeo afirman que es un hecho que el costo de hacer negocios en México se ha incrementado. // Debemos entender que el principal problema del país es la inseguridad y aunque existimos millones de mexicanos optimistas, trabajando diario y con ilusión, debe resolverse este problema con la mayor prioridad. 
  • El gobieno debe apegarse a su estrategia. Continúa el reporte señalando que no le queda otra a Felipe Calderón que continuar combatiendo al crimen organizado. Que tiene un inesperado 55% de aprobación de la población y que habría que aprovechar esa situación para pedir una ayuda explícita de Estados Unidos, además de profundizar en políticas sociales de salud y seguridad. // Me parece que en este punto tanto el análisis como la recomendación del CS es superficial y tibia.
  • El crimen ha impactado negativamente en varios aspectos. Señalan que el principal es la falta de inversión, medida por la inversión fija bruta. // No está claro que el crimen sea el principal factor; pareciera que está más asociado con la debilidad del consumo interno.
  • No hay diferenciación en el crecimiento de los estados del norte, ni en los mercados financieros ni en las expectativas de crecimiento. // De una manera muy extraña el artículo comenta en tres párrafos seguidos que no hay impactos visibles del crimen ni en las economías regionales, ni en los mercados cambiarios y que las expectativas de crecimiento siguen siendo favorables para el segundo semestre del año. ¿Entonces dónde está el argumento de los perros relacionado con los números?

Podrán observar algo similar en las expectativas siguientes del artículo; la verdad es que no redondean su idea inicial: y el título que atrapa, acaba por decepcionar: por tibio y por falta de evidencia numérica.

Rematan con algunos datos en gráficas sobre el crimen:

  • Se ha incrementado la percepción de violencia en el país
  • Ha habido más crímenes
  • Más detenidos
  • Y más confiscaciones de dinero …

Es decir, el artículo critica y alerta, pero sin fuerza. Y también le da una palmadita al Presidente, señalando que su popularidad es alta y su estrategia correcta.

No estoy seguro que esta sea la crítica que requiera el país para mejorar.

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Video al margen para animar este jueves que ya se me hizo viernes